Marque employeur : comment et pourquoi la clarifier ?

Ces dernières années, on a beaucoup entendu parler de la nécessité pour les entreprises de développer leur marque employeur.

Comment définir ce concept, ses enjeux et comment mettre en place les bons outils au sein de votre structure afin de consolider votre marque employeur ? Dans cet article, on vous donne les fondamentaux à connaître avant de passer à l’action.

Marque employeur : Le concept

La marque employeur représente la capacité d’une entreprise à prôner des valeurs, un fonctionnement et une culture cohérents avec l’image et la réputation que l’on s’en fait. C’est à la fois en interne (ressenti des collaborateurs) mais également à l’externe (idées conçues des potentiels candidats, concurrents, clients, fournisseurs).

Notons qu’avec l’impact grandissant des réseaux sociaux dans l’environnement professionnel, la e-réputation peut basculer de manière fulgurante et se répercuter de façon très négative sur une entreprise.

Marque employeur : l’enjeux pour les entreprises

L’enjeu pour toute entreprise est alors de crédibiliser sa réputation par les actions qu’elle va mettre en place en son sein.

Ce sont des enjeux à la fois liés aux problématiques RH. C’est, en effet, le recrutement au sens large, les évaluations annuelles, l’accompagnement professionnel, la formation, la paie et les primes qui l’accompagnent ainsi que les techniques de management pratiquées. C’est également à la manière de communiquer de l’entreprise d’une manière générale.

Une bonne exploitation de la marque employeur passe d’abord par la clarification du positionnement de l’entreprise. Ce dernier doit être clair et bien définit afin d’attirer le cœur de cible de manière spontanée.

Le développement de la marque employeur rend par ailleurs la structure plus attractive pour les candidats potentiels. C’est un excellent moyen d’attirer les talents et compétences clés en montrant une image qui n’est pas qu’une vitrine, mais le reflet d’une structure réellement engagée pour ses valeurs, qui ne ment pas quant à son identité et à son fonctionnement.

C’est aussi savoir fidéliser et favoriser l’implication des collaborateurs qui ne doivent pas avoir de mauvaises surprises en intégrant l’entreprise ou sur le plus long terme.

Maîtriser la réputation de sa structure est un enjeu crucial qui doit s’inscrire dans un rapport gagnant-gagnant.

Marque employeur : Comment mettre en place la démarche ?

Pour en arriver à un tel résultat, il s’agit donc bien de faire évoluer les pratiques en interne.

Après un auto-diagnostic de la situation existante, il est essentiel de mettre en place un plan d’action cohérent et réalisable. Il est primordial de budgétiser la démarche avant de se lancer, car cela peut se révéler particulièrement coûteux.

La définition de la démarche à adopter et des outils à mettre en place aura pour objectif de promouvoir la marque employeur. Il peut s’agir d’outils visant à renforcer la culture de l’entreprise, améliorer les méthodes de management, déployer une démarche collaborative pour impliquer davantage les salariés, redéfinir le cadre de travail ou encore refaçonner votre site internet pour attirer les meilleurs candidats ou séduire vos clients.

La communication autour de la marque employeur est essentielle. En interne, les salariés doivent pouvoir y adhérer et ainsi développer leur sentiment d’appartenance. A l’externe, l’image perçue via les médias et les réseaux sociaux doit être cohérente et maîtrisée. Le but étant de fédérer autour d’une démarche comprise, acceptée et acquise par tout le monde.

La marque employeur contribue largement à renforcer la compétitivité d’une entreprise en légitimant ses actions. C’est une démarche stratégique favorisant la pérennisation et le bon développement d’une société par sa revalorisation globale.

Dans la société ultra-concurrentielle dans laquelle nous évoluons, le développement de la marque employeur est aujourd’hui un atout clé de la réussite d’une entreprise.

Marque employeur : Recruter autrement

Les dernières mutations environnementales (nouvelles technologies, pression du temps, évolutions des métiers…) on fait naître de nouveaux enjeux économiques, organisationnels et sociaux au sein de la GRH.

Ainsi, la gestion des parcours, l’intégration de la génération Y, la fidélisation des talents et la diversité sont autant de nouveaux concepts qui prennent leur place au cœur des stratégies RH.

Mais ces bouleversements ne sont pas sans conséquence sur les politiques de recrutement. Ils ont fait apparaître de nouvelles méthodes et pratiques de sélection.

Marque employeur : Recruter sur le net

L’e-recrutement représente aujourd’hui une étape et une pratique incontournable de prospection pour les entreprises, mais aussi pour les candidats.

L’utilisation des réseaux sociaux et job boards par exemple, permet de recruter da façon simple et économique des profils plus ou moins spécialisés correspondant aux besoins de l’entreprise.

Les pratiques de recrutement peuvent aussi se traduire par l’organisation de salons virtuels (ex: Monster e-DAYS, Second Life). Candidats et recruteurs se rencontrent sur une plateforme 3D et peuvent échanger grâce à des chats ou des visioconférences.

Les grandes entreprises mettent aussi en place des jeux de rôle virtuels (serious games) basés sur une mise en situation du candidat. Ce dernier est évalué sur sa capacité à prendre des décisions, gérer des problématiques concrètes en lien avec le poste visé. 

Marque employeur : De nouveaux lieux de rencontre

Contrairement aux pratiques de recrutement sur internet, les forums et job dating par exemple permettent aux recruteurs de rencontrer directement et brièvement un nombre important de candidats.

Ces derniers doivent alors séduire leurs interlocuteurs très rapidement et se différencier. Pour cela il existe différentes méthodes comme celle du « pitch elevator ». Ce concept consiste à se présenter et mettre en avant ses compétences en un temps très limité (le temps d’un trajet en ascenseur) afin de convaincre le recruteur.

Marque employeur : Recruter sans CV

Les nouvelles techniques de recrutement semblent aussi délaisser le CV traditionnel et utiliser d’autres processus comme les tests, questionnaires ou bien la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation).

Cette dernière pratique consiste à évaluer l’habileté des candidats lors d’une mise en situation pratique. Les capacités nécessaires pour réaliser une tâche sont préalablement identifiées puis retranscrites dans des exercices d’application.

L’objectif étant d’apprécier les aptitudes d’un candidat à occuper un poste dans des conditions concrètes.

L’assimilation de ces nouvelles formes de recrutement peut revêtir différents objectifs pour les entreprises.

Dans un premier temps, certaines garantissent un gain de temps important en évitant le tri des CV. De plus, la multiplication des candidatures permet de diversifier les profils et capter des personnalités plus atypiques qui peuvent venir enrichir la culture de l’entreprise.

Ainsi, le champ de prospection des recruteurs va pouvoir s’élargir et couvrir des zones géographiques qui n’étaient pas atteintes auparavant. Enfin, l’image de marque des entreprises se modernise et se valorise grâce à ces méthodes ludiques et inhabituelles.

L’utilisation de ces nouvelles pratiques semble prendre une place importante dans la GRH. Alors, effets de mode ou véritables méthodes de recrutement, les petites annonces sont-elles condamnées ?

Marque employeur : Chercher des candidats autrement

En tant que recruteur, vous aimez le goût du challenge quand il s’agit de trouver de nouveaux candidats. Encore plus quand il s’agit de profils qui ne sont pas ultra-connectés et que vous avez donc moins l’occasion d’atteindre en créant du contenu.

Les jobboards peuvent être un moyen efficace pour trouver des candidats actifs. Cependant, il y a souvent beaucoup d’informations à trier. Cela peut vous prendre beaucoup de temps pour peu de résultats.

C’est l’approche que nous appliquons au quotidien dans nos conseils et formation avec succès chez AnthéniA depuis 3 ans 🙂

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Stéphanie Martin-Prié                                                                                        Consultant Expert Stratégie RH & Business

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lace d’une marque employeur, d’une identité employeur. Puis, d’un process de recrutement, d’intégration, de fidélisation, de mobilité. Et, d’une GPEC, d’un internet/intranet RH, la stratégie RH opérationnelle des talents. Mais ensuite, Formation marque employeur Toulouse. Aussi, Formation talent management toulouse, Marque entreprise. 

 

Hnotamment les changements liés à la digitalisation des entreprises.

Intervient chez AnthéniAdans le cadre d’Audits, de Conseils, de Formations et de conférences.

 

stéphanie Martin-Prie
stéphanie Martin-Prie
Stéphanie MARTIN-PRIE Spécialiste en conseil stratégique Experte en Gestion RH opérationnelle des Talents