Recrutement : comment trouver des informaticiens ?

Les informaticiens, et plus précisément les ingénieurs informatiques, avec 2/3 ans d’expérience, sont devenus une compétence rare, surtout lorsqu’ils maîtrisent certaines technologies ou spécialités.

On parle de métier « en tension ».

La « guerre des talents » est déclarée.

Alors comment faire ? Cette “pénurie” d’ingénieurs informatiques, annoncée depuis 10 ans, est-elle sans solution?  La gestion des talents est-elle une réponse efficace pour attirer les ingénieurs informaticiens  ? Et si oui, comment doit-elle être mise en œuvre ?

Quatre conseils s’imposent, pour quiconque souhaite attirer et retenir les meilleurs talents, dans ce secteur où, plus que jamais, les recruteurs doivent, au quotidien, redoubler d’ingéniosité.

Recrutement des informaticien : agir

Mon premier conseil est un appel  l’action. Vous avez le choix de “subir” ou “d’agir”.

Sans doute est-ce ce qui explique pourquoi, certaines Sociétés de Services Informatiques, particulièrement touchées par le phénomène, rivalisent depuis quelques années d’ingéniosité pour proposer, à ces derniers, des « speed recruting » innovants dans des lieux décalés (péniche, bar,…).

Ce phénomène est particulièrement renforcé dans les villes où la concurrence est particulièrement forte.

Concrètement, cela rend le déplacement “plus funky”!

On ne se rend pas sur un salon de recrutement ou à un entretien dans les bureau d’une entreprise, On va à une soirée !

Cela change tout, surtout pour les candidats “passifs”, C’est à dire ceux qui sont en poste et qui, a priori, n’envisagent pas de quitter leur entreprise.

Cependant, ces politiques de recrutement basées sur un évènementiel peuvent s’avérer parfois coûteuses. Et si elles permettent d’attirer un flux de candidatures quantitativement important, générer de la qualité dans les candidatures des meilleurs ingénieurs informatiques, c’est mieux! Alors, comment faire?

Recrutement: Gérer les talents

Le deuxième conseil est de comprendre les différences entre le « Marketing rh » et la « Gestion des talents ». Beaucoup de recruteurs d’informaticiens optent pour la mise en place de marque employeur utilisant les techniques de marketing RH.

Le marketing RH emprunte aux techniques marketings ses grands principes, pour les appliquer aux rh : on parle alors de « produits », de « marque », d’ « offre » de « demande », de « branding » et de « positionnement ».

Ces techniques caractérisent les candidats potentiels comme des « produits »:

Une « clientèle externe » que l’on qualifie, identifie, pour mieux la séduire.

Dans le cas de recrutements importants, ce choix peut s’avérer judicieux.

Une autre solution, consiste à mettre en œuvre une Gestion RH des Talents. Complémentaire au Marketing RH, la Gestion RH des Talents implique une gestion, c’est-à-dire une anticipation et une stratégie.

C’est une des options, proposée par AnthéniA, lorsque nous accompagnons nos clients sur la mise en place d’une marque employeur ou d’une stratégie de e réputation ou de gestion des talents.

Nous nous inscrivons, avec eux, dans une vision, à long terme, allant au-delà des simples effets d’attractivité ponctuel sur une cible donnée. La priorité est donnée à la transformation du processus RH.

Dans le cadre de nos méthodes, on passe alors d’un processus RH “en silo” à une “gestion intégrée des talents” aux différents processus RH que: sont le recrutement, la formation, la mobilité, la rémunération, la gestion de la performance.

Un des grands avantage de ces méthodes, est d’éviter l’effet court terme du marketing RH, pour s’inscrire, en terme de résultats, dans la durée.

C’est une approche simple, très pragmatique.

Elle présente l’avantage d’être applicable dans toutes les configurations d’entreprises: grandes, petites, moyenne. Par ailleurs, ses bénéfices valent quelque soit votre secteur d’activité.

Ses effets, durables, vont bien au delà du simple “saupoudrage” vers certaines compétences. C’est l’ensemble de votre société qui bénéficie de ses répercutions positives.

L’impact est global: que ce soit vis à vis des candidats, des collaborateurs mais également, des clients ou du grand public…

Recrutement d’informaticiens : se différencier

Le troisième conseil pour réussir à attirer des informaticiens consiste à se différentier de ses confrères.

C’est, d’autant plus nécessaire, lorsque l’on évolue dans le cadre d’un secteur d’activité, très compétitif. Dans ce cas, il s’agit de s’informer via, par exemple, une « formation  benchmark » poussée des pratiques de gestion des talents dans son secteurs et surtout dans les autres secteurs.

Plus au fait des pratiques des autres, on peut alors se différentier.

Car le duplicata des pratiques est l’ennemi du bien en la matière.

La créativité, la prise en compte des spécificités de son entreprise et de son ADN s’imposent alors comme primordiales dans la construction d’une gestion des talents efficace.

C’est la raison pour laquelle, je propose systématiquement à mes  clients d’inclure, dans la phase de conseil, des éléments de benchmark poussés dans des secteurs différents des leurs.

Cela leur permet de prendre de la hauteur. Nous animons, dans un deuxième temps, des “séances de créativité” très efficaces pour “aller plus loin” et fonctionner en mode “agile”.

En outre, AnthéniA propose, en 2016, deux sessions de formation à la gestion des talents, à la marque employeur et aux nouvelles techniques de recrutement pour gagner en efficacité. Pour en savoir plus, vous pouvez nous contacter.

Recrutement Être cohérent dans sa stratégie de gestion des talents

Mais, pour gagner en efficacité, dans le cadre de sa politique d’attractivité des informaticiens, il est important d’être cohérent et congruent. C’est également, la condition sine qua none, pour une fidélisation des Talents réussie, dans la durée.

Et pour cela, il est toujours intéressant, quand bien même serait-on bien équipée en la matière, de réinterroger sa marque employeur au travers d’un Audit, car comme partout ailleurs les certitudes peuvent nous jouer des tours !

Suis-je toujours cohérent entre ce que je dis et ce que je fais ?

En cas d’incongruité interne/externe attendez-vous à une sanction immédiate : le boycott ou la mise en place de stratégie d’opportunité.

Exemple : un jeune informaticien vient se former 3 ans chez vous, avant de partir, pour des logiques financières ou d’intérêt du travail. La gestion des talents est l’école de la rigueur entre cohérence et congruence.

Pour conclure, Vous l’aurez compris, la gestion des talents est une solution indispensable si vous souhaitez répondre durablement à vos enjeux de recrutement des meilleurs informaticiens à condition de comprendre de quoi il s’agit, de se différencier et de faire preuve d’intégrité. C’est également le parti pris de AnthéniA pour vous accompagner et créer durablement de la valeur et des résultats pour ses clients. Pour toute question, n’hésitez pas à prendre contact!

A très bientôt !

Merci, par avance, de vos partages et de vos commentaires,

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Keep in touch, Stéphanie Martin-Prié                                                                                                  

Conseil et formation autrement

Consultante Stratégie RH & Stratégie Développement d’entreprise 

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Stéphanie Martin-Prié, Experte Talent ManagementAttractivité, Fidélisation, Conduite du changement – séminaire cadre toulouse, méthodes agiles toulouse, marque employeur toulouse, formation recrutement toulouse, consultant rh toulouse, formation réseaux sociaux toulouse, consultant stratégie toulouse, formateur réseaux sociaux toulouse, formateur rh toulouse, ressources humaines toulouse, expert rh toulouse, RH à temps partagé toulouse

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Facilite la conduite du changement en prenant en compte les techniques d’innovation RH notamment les changements liés à la digitalisation des entreprises.

Intervient chez AnthéniA dans le cadre d’Audits, de Conseils, de Formations et de conférences.

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stéphanie Martin-Prie
stéphanie Martin-Prie
Stéphanie MARTIN-PRIE Spécialiste en conseil stratégique Experte en Gestion RH opérationnelle des Talents