Recruter des profils atypiques: Pourquoi oser ? 2/2

Bien que les parcours soient différents, ces profils peuvent nous démontrer une grande motivation dans l’acte de candidature.

Le candidat n’est pas le mieux placé pour ce poste mais il postule quand même, il tente sa chance…

Cela peut vous montrer l’audace ainsi que la volonté de ce dernier à intégrer l’entreprise.

Selon moi, il faut considérer ces profils à condition de ne pas être sur un poste pris d’assaut par les candidatures…

Par contre pour vos recrutements avec moins de retours, exploitez un maximum l’ensemble de vos candidatures en considérant tout type de profil.

Pourquoi et comment oser recruter des profils atyptiques ? Pour innover

Certaines entreprises ont compris que pour innover, il faut casser les codes du recrutement.

C’est pour cela que les bad boys et autres profils singuliers ont désormais un intérêt. Ils ont de plus en plus la côte.

Fini les costumes bien coupés, la cravate Hermès et les mocassins à glands. Place aux boots, aux barbes de hipsters et aux gros pulls (moches) bariolés.

C’est l’illustration d’un long article publié sur ce sujet.

La tendance est au recrutement anticonformiste, on délaisse les profils classiques, dociles, bien formatés dans les écoles de commerces et les formations les plus prestigieuses pour des personnes plus alternatives et imprévisibles.

Jusqu’à recruter des individus qui n’ont même pas de diplôme!

Les entreprises veulent des esprits neufs.

Elles sont conscientes que «la prime à la conformité» n’est plus essentielle, et que désormais on créé de la valeur sur le terrain des idées et de l’innovation.

D’où cette nécessité de recruter des profils singuliers, plus transgressifs, plus savoureux. Ils sont censés amener l’étincelle créatrice et la rapidité pour avancer… à la vitesse du web et de l’ère du digital.

On délaisse les processus de recrutement traditionnels, comme le CV papier, l’entretien d’embauche marathon à plusieurs tours…

Désormais on scrute le web, les réseaux sociaux, à la recherche de la singularité.

On organise des «hackathons».

C’est un dispositif qui consiste à enfermer dans un hangar plusieurs équipes de candidats avec un problème à résoudre.

C’est l’équipe gagnante qui est embauchée.

Quid des profils conformistes qui ont fait de brillantes études, me demanderez-vous?

Ils feront des brillantes carrières, évidemment.

Ils sont indispensables.

J’insiste uniquement sur une ouverture d’esprit de la part de certaines entreprises qui acceptent de recruter des profils atypiques, de les mélanger. Et surtout de les intégrer pour introduire un zest de folie dans les équipes.

Évidemment qu’un diplôme HEC ou autre grande école restera toujours un gage de confiance et de qualité.

Et puis après tout, quelqu’un qui a fait une grande école et un cursus brillant n’est pas forcément quelqu’un de rangé et un bon petit soldat.

Sur le papier, on peut être bien comme il faut et être aussi un peu déglingo!

Comment oser recruter des profils atyptiques ? UN JOBBOARD POSITIONNÉ SUR CES PROFILS

La plateforme Jaipasleprofil.com a été lancée fin 2015 pour justement permettre aux profils atypiques d’être valorisés et aux entreprises de trouver des « solutions » alternatives dans leur recrutement.

Le créneau de ce jobboard est simple : « {Votre différence est une force} ».

L’ambition est de s’adresser aux entreprises qui ont du mal à recruter, notamment parce que les candidats présentent des profils trop standardisés.

A l’heure où les salariés seront de plus en plus amenés à exercer différents emplois au cours de la vie professionnelle. Les entreprises sont prêtes à assouplir leurs critères de sélection.

Ainsi, elles vont davantage se concentrer sur le parcours et les motivations des candidats plutôt que sur les études ou les expériences.

Pourquoi et comment oser recruter des profils atyptiques ? ORGANISER DES CHALLENGES POUR RECRUTER

Le recrutement par challenge s’impose également comme une solution permettant de toucher des profils sortant des sentiers battus.

En effet, l’objectif est d’évaluer les candidats sur les compétences à travers des mises en situation en ligne.

En conséquence, ce ne sont plus les CV qui comptent. Ainsi, la start-up Coxibiz explique que le recrutement par challenge est une véritable opportunité pour arrêter avec le « clonage de profil ».

Sélectionner les candidats sur leurs compétences permet également de limiter les erreurs de recrutement. Le  candidat choisi s’est montré capable de répondre directement.

Pour conclure, les entreprises veulent désormais compter sur des talents aux parcours et aux compétences variés. Si leurs discours affichent clairement la volonté d’intégrer des profils atypiques, la réalité est légèrement plus complexe. À travers de nouveaux outils ou solutions, il devient possible de cibler les profils atypiques et même, parfois, de sécuriser leur recrutement. Alors, engageons nous et osons faire confiance tout simplement … Et vous, qu’en pensez vous ? vous commencez quand ?

 A très bientôt !

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Stéphanie Martin-Prié, consultante en communication webmarketing et des réseaux sociaux. Intervient chez ses clients pour attirer et fidéliser sur de la communication/marketing/marketing digital pour l’entreprise et les RH.

 

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stéphanie Martin-Prie
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Stéphanie MARTIN-PRIE Spécialiste en conseil stratégique Experte en Gestion RH opérationnelle des Talents