Recrutement: pourquoi doit-on raisonner autrement ?

Le recrutement d’hier n’est plus celui d’aujourd’hui.

Aussi, qu’elle soit mise en place ou en projet dans de plus en plus entreprises, la refonte des process de recrutement s’impose dans les entreprises.

Plus encore, il s’agit de faire prendre de créativité et d’accepter de raisonner autrement et ceux pour plusieurs raisons:

Recrutement: prendre en compte les mutations du marché

Tout d’abord, la mutation des entreprises peine à suivre celle du marché.

D’ici quelques années, des millions d’employés supplémentaires seront nécessaires pour maintenir la croissance économique.

Or, peu d’entreprises ont une vraie stratégie de recherche de ces profils et de gestion des talents.

Les entreprises manquent parfois de perspectives.

Elles n’anticipent pas toujours les besoins d’évolution de leur organisation, notamment dans la recherche de talents aux profils diversifiés.

Ces dernières années, le niveau de pression et de stress s’est accru.

Pourtant, la variable de confort de l’emploi et de limitation des risques psycho-sociaux entre de plus en plus en compte pour attirer et retenir ses collaborateurs.

Recrutement : un marché de l’emploi qui se réinvente

Force est de constater avec les changements socio-économique l’avènement de nouveaux métiers.

Les métiers plus  «traditionnels» sont en évolution permanente rapide.

Elles tendent à rendre instable et fragile certaines identités professionnelles.

En parallèle le marché de l’emploi poursuit sa mondialisation.

La concurrence entre les offres d’emploi s’accroie.

Plus encore, beaucoup acceptent désormais qu’une carrière complète dans une seule et même entreprise n’existe plus.

Ils savent qu’ils seront un jour ou l’autre amenés à créer de grès ou de « force » leur emploi voir leur entreprise.

Recrutement : une révolution des communications

Les médias sociaux en ligne concernent aujourd’hui toutes les générations, pas seulement la génération Y.

Les nouvelles pratiques sont progressivement adoptées par tous, accentuant les risques de chasse des collaborateurs en poste.

Gestion des talents: pour faire face à une hémorragie d’experts, inéluctable

Le départ à la retraite de la génération des baby-boomers se poursuit dans les années à venir.  

Sa conséquence inéluctable : la fuite d’experts.

Par ailleurs, dans les entreprises, les exigences de rentabilité et de productivité se renforcent.

Avec la crise amènent nombre d’entre elles à exiger plus en proposant moins par nécessité économique.

La pression rendue plus forte a entamé le pacte de confiance.

La sortie de crise va amener des employés à se mettre sur le marché, bien qu’ils aient traversé la crise avec leur entreprise.

L’impression de devoir saisir la moindre opportunité répond à celle de n’être là “ que pour produire. ”

L’idée d’une carrière complète dans une seule et même entreprise n’existe plus

Recrutement : de nouvelles attentes

L’arrivée sur le marché de la génération Y introduit de nouvelles attentes.

Les nouvelles générations sont prêtes à changer d’entreprise très facilement.

Elles peuvent être loyales envers celles qui leur font confiance, et volatiles quand elles ressentent que ce n’est pas le cas.

Elles sont naturellement à l’écoute du marché et ont les informations des concurrents à portée de clic. Elles réclament de la transparence et du feedback.

Elles sont assez impatientes et sont promptes à la décision.

Elles attendent de n’importe quel poste qu’il offre une possibilité de montée en compétence et en savoir.

Elles peuvent ainsi quitter une entreprise dans laquelle elles se sentent bien uniquement parce que la promotion dépend des départs à la retraite.

Les postes convoités étant occupés par des quadragénaires, ils ne seront pas bientôt libres.

Elles ont une forte volonté d’équilibrer leur vie professionnelle et personnelle.

Elles demandent une plus grande liberté pour gérer leur temps.

Elles souhaitent une autonomie dans leur travail aidées par les nouvelles technologies (télétravail, horaires flexibles, …).

L’arrivée de jeunes à des postes de direction va accélérer cette flexibilité.

Recrutement : travailler en amont l’engagement des collaborateurs

L’engagement des salariés n’a jamais été aussi faible.

Le bonus n’est plus la motivation primordiale. De nouvelles valeurs clés sociales et individuelles émergent.

Le partage permis par les réseaux sociaux et la dynamique de Co-création bénévole (à l’instar de Wikipédia) créent une dynamique de contribution qui s’affranchit du réflexe de rémunération.

Dans les mentalités, on voit apparaitre des motivations différentes et une capacité à donner de son temps simplement par fierté du travail réalisé.

On assiste à un renouvellement perpétuel de la connaissance : 5 des 10 métiers les plus demandés n’existaient pas il y a cinq ans.

La plupart des contenus appris par un diplômé en 1 ère année sont obsolètes en 3 années.

Dans ce contexte, il est plus difficile de s’engager.

Les métiers disparaissent.

Il est difficile de construire et de maintenir les référentiels de par leur instabilité. Le constat de cette mutation constante facilite le désengagement.

Recrutement : retenir les collaborateurs

La crise devient la nouvelle réalité quotidienne, engendrant un ressenti de précarité et de morosité.

La réduction de l’engagement est un phénomène global.

Sa gestion devient une priorité pour les entreprises afin de retenir leurs collaborateurs.

Les chefs d’entreprise prennent conscience du lien naturel entre la performance de l’entreprise et la force de travail. D’ailleurs, les entreprises performantes sont celles qui pourvoient principalement les postes en interne, prouvant que la gestion des talents n’est plus un bonus RH mais une nécessité

La compétition accrue va engendrer une course aux talents qui récompensera les entreprises qui auront une stratégie de gestion des talents performante.

Pour conclure, imaginer de nouvelles modalité dans son recrutement s’impose comme un enjeu incontournable pour les entreprises que ce soit pour des facteurs endogènes mais également exogène. Il est temps de s’emparer du sujet avant qu’il ne soit trop tard. Alors, on commence quand 😉 !

A très bientôt !

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Stéphanie Martin-Prié, Spécialiste de la réputation: pour attirer des candidats et des salariés via la marque employeur, pour attirer et fidéliser des clients via la marque entreprise.

Permet aux entreprises de répondre à leurs problématiques de présence sur internet et les réseaux sociaux mais également de communication rh pour gagner en efficacité dans les recrutements.

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Intervient chez AnthéniA dans le cadre d’Audits, de Conseils, de Formations et de conférences.

stéphanie Martin-Prie
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Stéphanie MARTIN-PRIE Spécialiste en conseil stratégique Experte en Gestion RH opérationnelle des Talents