Bien-être en entreprise, peut-il diminuer le stress ?

Peut-on, sans être taxée d’angélisme, se poser sérieusement la question du lien entre le bien-être en entreprise et le stress ?

Si l’on en croit grille d’analyse de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), le bien-être repose sur 5 piliers fort : sens qu’on donne au travail, charge de travail, support social, possibilité de développement personnel et reconnaissance des pairs auquel on peut rajouter : une “juste rémunération”.  Des éléments dont nous avons parlé dans notre article sur le bonheur au travail.

Au delà de ces premiers principes, les pistes pour diminuer le stress en entreprise peuvent également se résumer en 5 bonnes pratiques à cultiver et 2 sources de tensions négatives qu’il s’agit d’affaiblir.

Des « basiques » qu’il est toujours bon de rappeler:

Bien-être en entreprise : Cultiver le sentiment d’appartenance à l’entreprise ou à un métier

Chaque salarié doit sentir que son rôle au sein de l’entreprise et de la chaîne de travail est important;

Un sentiment d’appartenance qui a été mis à mal ces dernières années du fait des évolutions du management où “il n’y a plus de métiers mais simplement des tâches”.

Bien-être en entreprise :Mettre en place une organisation du travail qui repose sur une réelle subsidiarité.

Chaque salarié doit pouvoir bénéficier, à la fois, d’autonomie, mais aussi, d’une aide effective de sa hiérarchie quand il en a besoin pour sa mission. “Elle s’organise par des démarches au sein des unités de travail”, remarquent les auteurs du rapport qui recommandent de se garder de la solution de facilité qu’est la délégation à outrance…

Pour être effective, une vraie délégation exige de l’autorité, de la compétence… Et des moyens !

Bien-être en entreprise: Elaborer des règles justes, peu nombreuses et appliquées par tous

Les salariés ont besoin de repères, d’un cadre établi qui participe du bien-être. “Ce cadre peut être explicite (réglement intérieur, guide de bonne pratique…) ou implicite du fait de valeurs communément partagées”, rappelle l’association qui prône l’exemplarité du management et de la hiérarchie. “Les principes ne sont efficaces que s’ils sont respectés par tous. Si un responsable passe outre, c’est toutes les valeurs qui s’effondrent.

Bien-être en entreprise :Cultiver le “Vivre ensemble”

Le salarié doit pouvoir se situer comme individu et comme partie prenante d’un collectif de travail. D’où la nécessité de réhabiliter la convivialité au bureau. “C’est si essentiel que la convivialité en est parfois oubliée.

Il faut pouvoir se rendre au travail en sifflotant, il faut pouvoir rire, boire un café ensemble pouvoir inviter son supérieur, etc.” Le “vivre ensemble” suppose d’apporter de la reconnaissance et de jouer la carte de la coopération/mutualisation, où le manager tire le meilleur de chacun.

Trop souvent “le manager préfère organiser les salariés ou les équipes en parallèle voire en concurrence.

Ces jeux de tournois sont usants et perdants. L’idée serait d’offrir de l’autonomie à la mesure de chacun.

Paradoxalement, l’autonomie peut être un facteur de bien-être et d’épanouissement mais aussi de stress et de mal être.

Elle ne se décrète pas : elle doit être en fait adaptée à chaque personne et à la situation.

Elle peut devenir un piège quand appliquée de manière perverse. (“Débrouille toi… Comment ? Je ne veux pas le savoir…”)

L’autonomie dépend aussi du degré de maturité de chaque personne dans son métier, de sa capacité à supporter la pression.

“Elle s’apprend et nécessite un accompagnement plus ou moins important.” Gare aussi à l’autonomie prétexte pour gommer la frontière entre temps professionnel et temps privé. Une discipline doit entourer l’usage du smartphone par exemple : “Pas d’appels ou de mails le week-end ou en vacances par exemple“.

Bien-être en entreprise : Devenir un dirigeant responsable, ni prédateur, ni technicien du management mais leader!

L’idéal ne serait-il pas de délaisser les discours ou les pratique managériales de style “Prédateur” (“On va n’en faire qu’une bouchée”).

Ils sont encore trop en vogue “car plus flatteurs dans un monde de concurrence. “

Pourtant dans la problématique du bien-être en entreprise, les notions platoniciennes de Beau, de Vrai, de Bon apparaissent plus pertinentes pour amortir au lieu d’amplifier les chocs extérieurs.

On peut regretter que nombre de managers ne peuvent s’empêcher de communiquer, malgré eux, leur peur, leur stress, leur pression à leurs collaborateurs… Avec leur lot de conséquences néfastes.

Bien-être en entreprise : Exclure les conduites managériales non appropriées 

Parfois dictées par l’environnement extérieur mais aussi parfois mises sciemment en place, elles portent atteinte à la diginité de la personne et ont pu concuire certains collaborateurs à des conduites désespérées.

La fin ne peut justifier tous les moyens.

Ces “méthodes de voyou (management par la peur, loi du silence, illégalité)” sont “peu rentables en ce qui concerne la mobilisation des énergies.” En outre, le management par la peur, même non intentionnel est constitutif selon la Cour de cassation de harcèlement moral, donc de faute grave !

“En temps de crise comme en période faste, il faut “dire les choses, partager la même réalité… mais rappeler qu’on est tous sur le même bateau.”

Pour conclure, au delà de ces voeux pieux, l’entreprise doit aussi dépasser ses contradictions : “Comment peut elle générer en son sein du bien-être quand elle cherche à “tuer son concurrent” ? Comment promouvoir l’harmonie à l’intérieur quand les règles économiques promeuvent l’anarchie destructrice sur le marché ?” Une des réponses se situe dans l’adoption de modèles économiques émergeants où sont plébicités coopération, partage, équilibre sont bien la preuve qu’ambition économique et éthiques peuvent s’accorder. Alors, on commence quand ?

 A très bientôt !

Merci, par avance, de vos partages et de vos commentaires,

Cet article vous a intéressé, merci de le recommander avec un Google+1 et de le partager sur LinkedIn, Facebook, Viadeo, Twitter, Scoopit.

Suivez mon activité sur : @stephmartinprie, Viadeo, Linkdln, Scoopit, google+1

Retrouvez les articles du blog sur les thèmes suivants : e réputation, réputationGestion des Talents, Marque Employeur, Sourcing, Recrutement, Conduite du changement, GPEC, Fidélisation, ressources humaines

——————————————————————————————————————-

Stéphanie Martin-Prié, Experte Talent Management – E réputation, Attractivité, Fidélisation, Conduite du changement

Permet aux entreprises de répondre à leurs problématiques de réputation, de marque,   de réputation, d’attractivité, de sourcing, de recrutement, d’intégration, de fidélisation, de développement des compétences rares, compétences clés, talents & Hauts Potentiels.

Accompagne les entreprises dans la mise en place d’une e réputation, réputation, marque employeur et réseaux sociaux, d’une identité employeur, d’un process de recrutement, e réputation, d’intégration, les innovations sociales, de mobilité, d’une GPEC, d’un internet/intranet RH, la stratégie RH opérationnelle des talents.

Facilite la conduite du changement en prenant en compte les techniques d’innovation RH notamment les changements liés à la digitalisation des entreprises.

Intervient chez AnthéniA dans le cadre d’Audits, de Conseils, de Formations et de conférences.

stéphanie Martin-Prie
stéphanie Martin-Prie
Stéphanie MARTIN-PRIE Spécialiste en conseil stratégique Experte en Gestion RH opérationnelle des Talents