Communication employeur, le bon sens suffit-il ?

Comment mettre en place sa stratégie marque employeur ?

Est-une démarche figée dans une méthodologie unique et déplaçable ou doit-elle être unique personnelle ?

Peut-on improviser ou doit-on respecter des régles du jeu pour impacter efficacement ? Le bon sens suffit-il ?

Communication employeur, sur quoi repose-t-elle ?

Une marque employeur forte repose sur la cohérence des images de ses marques interne et externe.

A travers la marque employeur, les organisations communiquent leur identité c’est-à-dire leur mission, leurs valeurs, et leur culture auprès des candidats potentiels mais également auprès des salariés, des clients, des actionnaires et de l’ensemble des parties prenantes.

Toute divergence entre la communication externe et la communication interne entraînera inéluctablement des désillusions et aura des conséquences très destructrices, en particulier auprès des collaborateurs (démotivation, désengagement, démissions…).

Afin de construire une marque employeur forte, les messages externes diffusés par l’entreprise doivent désormais être cohérents avec sa propre réalité.

Communication employeur, quelle méthodologie ?

Pour construire une stratégie globale de marque employeur il s’agit travailler conjointement trois sujets.

Tout d’abord, on s’attache à définir l’identité de votre entreprise.

Puis, il s’agit de créer la proposition de valeur de vos employés et la promesse RH associée avant de travailler la maîtrise de votre réputation.

La marque employeur est une déclinaison RH de la stratégie d’entreprise.

La stratégie Globale de l’entreprise ne pourra que renforcer la cohérence de la marque employeur.

Aucun schéma fixe et immuable n’a droit de cité en matière de marque employeur. Elle doit être unique et reproductible partout.

En cela, elle doit intégrer des aspects universels transcendant les différences culturelles.

Cette duplicité des pratiques est importante notamment dans les Groupes internationaux.

Pour autant, c’est la même logique qui s’applique aux différents établissements d’une même entité.

Les principes édictés au siège doivent être applicables partout dans l’entreprise. L’enjeu est partout le même attirer les talents.

Cette globalité va d’ailleurs favoriser les parcours internationaux dans les multinationales et pourra renforcer le sentiment d’appartenance des salariés.

La stratégie locale (ou segmentée) consiste elle en revanche à cibler sa communication en prenant en compte les particularités des publics visés. Ainsi pour attirer des ingénieurs, il sera judicieux de produire des contenus techniques stimulants et visionnaires.

Pour séduire les forces de vente, il conviendra de promouvoir les moyens et les outils mis en place pour faciliter le travail…

Une bonne stratégie de marque employeur doit réussir le tour de force d’être à la fois suffisamment universelle pour parler à tout le monde mais également suffisamment adaptable pour se décliner à toutes les cibles et dans toutes les cultures.

Communication employeur : PME et grands groupes des enjeux différents

Pour les grands groupes internationaux comme pour les PME locales, soigner sa marque employeur ne sera jamais une perte de temps.

Grandes entreprises : la marque employeur est pour vous une nécessité.

C’est en effet une réponse à une de vos problématique majeure, outre de profiter de tous les avantages d’une bonne image d’employeur en terme d’attractivité et de fidélisation est également de se prémunir des crises de communication en ayant en amont planifié une stratégie de communication solide et pertinente.

PME: La problématique des PME est différente car très souvent les PME, même si elles sont performantes manquent de visibilité.

Développer leur marque employeur leur permettra d’améliorer leur image de façon plus segmentée et locale dans le cadre de l’implantation au sein du tissu socio-économique tout en fédérant les collaborateurs.

Pour conclure, force est de constater que la communication employeur de votre entreprise est un sujet hautement stratégique qu’il convient de ne pas négliger, quel que soit votre secteur d’activité ou la taille de votre entreprise. Elle doit être anticipée, réfléchie pour une efficacité durable. Au-delà, elle doit être accompagnée et être le relai d’une stratégie d’entreprise plus globale. Alors, on commence quand ?

 A très bientôt !

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Stéphanie Martin-Prié, Experte Talent Management – E réputation, Attractivité, Fidélisation, Conduite du changement

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Intervient chez AnthéniA dans le cadre d’Audits, de Conseils, de Formations et de conférences.

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Stéphanie MARTIN-PRIE Spécialiste en conseil stratégique Experte en Gestion RH opérationnelle des Talents