Motivation des salariés : quels sont les leviers de l’engagement ?

Pourquoi se préoccuper de l’engagement de vos salariés ? Parce qu’un collaborateur engagé aura davantage envie de contribuer à l’aventure collective de son organisation et sera susceptible d’être attiré par d’autres offres. Alors quels sont les leviers principaux de l’engagement ? Existe-t-il des solutions pour favoriser la mobilisation de vos collaborateurs au service de votre entreprise ? Tout d’abord, il faut oser sortir du cadre et envisager des programmes

Motivation des salariés: oser des programmes de développement repensés

Tout d’abord, il faut oser sortir du cadre et envisager des programmes de développement repensés que ce soit en terme de contenu pour laisser la place aux soft skills, de développement individuel : on parlera de GPEC individualisée ou bien de forme (mooc, spoc, e learning,…)

Les objectifs de ces programmes devront clairement permettre de contrer les offres externes faites aux collaborateurs, avides de nouveaux savoirs et qui souhaitent en être alimentés en permanence.

Vous pouvez anticiper les écarts de compétences entre aujourd’hui et demain afin de définir les programmes qui développeront les collaborateurs sur les besoins futurs de l’entreprise en termes de métiers. Les collaborateurs se sentiront plus engagés.

Vous pouvez, au-delà, oser la mise en œuvre de plan de développement individuel afin d’accompagner les trajectoires de carrières.

Vous pouvez vous renseigner et pourquoi ne pas adopter les outils d’innovation rh telle que par exemple les nouveaux modes de formation : Les formats se doivent d’être innovants et de favoriser le partage de connaissance, l’échange d’expérience et la valorisation du travail accompli.

Cela redynamisera l’approche traditionnelle de la formation et la rendra plus agile, en repensant ses supports.

Vous pouvez également encourager les projets individuels (exemple d’un salarié proposant de créer de nouveaux projets pour votre entreprise), favoriser l’entreprenariat (ouverture d’une nouvelle agence à un collaborateur réunissant le potentiel et la volonté) voir même l’essaimage (accompagnement d’un salarié ayant la volonté de créer un projet personnel. Mieux vaut accompagner que perdre certaines compétences clés.

Motivation des salariés: favoriser l’agilité dans vos parcours de mobilité

L’enjeu tout comme pour la formation est d’apporter de l’agilité dans les trajectoires individuelles des talents.

Il peut s’avérer contreproductif dans certains cas s’astreindre à respecter des schémas globaux de mobilité dissonant avec les impératifs de votre structures et les besoins de vos talents.

C’est le fameux « la mobilité pour tous, avec les particularités de chacun »

La mobilité des talents doit s’inscrire dans une stratégie globale de gestion des talents. Elle permet de proposer plus de perspectives d’évolution dans  l’entreprise et moins d’ennuie dans certains cas.

 Vous pouvez vous montrer flexible et réactifs, car les facteurs personnels rentrent beaucoup plus en compte qu’ils ne le faisaient jusqu’à présent.

Cette nécessaire agilité sera également une excellente capacité d’adaptation pour gérer l’impatience des jeunes collaborateurs qui souhaitent parfois des mobilités pour lesquelles ils n’ont pas l’expérience.

Motivation des salariés: la marque employeur qui différentie

L’engagement des salariés ne se jouent pas seulement en phase d’intégration. Le temps est révolu ou un seul programme d’intégration si intéressant soit il suffit. Désormais, aux outils classiques, il convient d’adosser la mise en œuvre de la marque employeur : un outil de fidélisation et de recrutement qui fait la différence

Car l’engagement se joue dès le départ. L’influence de la marque employeur, dans l’expérience que le candidat va avoir de votre entreprise se joue dès le recrutement. Son impact est très fort notamment pour les nouvelles générations. Il a sa propre image de marque et sa perception de l’entreprise. Il se projette dans un univers d’entreprise et plus seulement dans une poste.

La loyauté d’un collaborateur à la marque employeur est très similaire à la fidélité d’un consommateur à son produit. S’il est fidèle sur une marque donnée, il aura moins l’envie d’aller choisir un autre produit, cqfd.

L’objectif est le suivant : faire en sorte que les collaborateurs établissent un lien direct entre l’organisation de votre entreprise et son identité, ils la trouveront attrayante et leur engagement grandira. 

Motivation des salariés : adapter ses outils aux nouveautés

Les outils utilisés sont la vitrine de votre culture de l’entreprise, et doivent favoriser la marque employeur. Aussi, il est préférable de les choisir adaptés aux nouvelles technologies et aux nouveaux usages des collaborateurs.

Un constat s’impose, d’ici à 2020, les enfants de l’an 2000 représenteront la moitié de la population active. Un jeune candidat forgera en partie son opinion d’une entreprise en fonction de sa politique de réseaux sociaux.

Le système de gestion des talents ne doit plus être un lieu où l’on se rend occasionnellement pour un bilan de performance ou une formation obligatoire, mais une plateforme d’informations simple, accessible toute l’année, collaborative et unique, pour les collaborateurs.

L’équilibre entre les attentes de l’entreprise et les collaborateurs doit être gagnant-gagnant

Pour conclure, l’engagement des collaborateurs peut largement être favorisé par la mise en œuvre d’une gestion des talents. Concrètement cela se traduit par la mise en œuvre d’une marque employeur avec en parallèle des dispositifs internes flexibles de formation et de mobilité et “sur-mesure” permettent de gagner l’engagement des talents sur le long terme. Mais également l’usage d’outils modernes et adaptés aux nouveaux usages. On commence quand ?

A très bientôt !

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Stéphanie Martin-Prié, Experte Talent Management – E réputation, Attractivité, Fidélisation, Conduite du changement

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Facilite la conduite du changement en prenant en compte les techniques d’innovation RH notamment les changements liés à la digitalisation des entreprises.

Intervient chez AnthéniA dans le cadre d’Audits, de Conseils, de Formations et de conférences.

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Stéphanie MARTIN-PRIE Spécialiste en conseil stratégique Experte en Gestion RH opérationnelle des Talents